Todos hemos escuchado que “la capacitación de la fuerza laboral está ligada con un aumento en la productividad y una reducción de la rotación laboral” pero ¿qué tanto hay de cierto en esto? Mucho. Basta con Googlear los conceptos: “entrenamiento”, “capacitación”, “inversión”, “productividad” para encontrarnos con un sinfín de artículos y estudios de prestigiadas fuentes que nos confirman que los costos en los que una empresa incurre para capacitar y entrenar a su fuerza laboral es más una inversión que un gasto, y trae beneficios medibles para las empresas.
Claramente, la capacitación y los correctos planes de entrenamiento mejoran las habilidades de los empleados, pero la capacitación además de contribuir con la labor de formar intelectual y técnicamente al individuo también aumenta la motivación del personal y por consiguiente mejora el clima laboral y reduce la deserción del trabajo.
Según una investigación reciente de la Universidad del Valle de México titulada "Impacto de la rotación del personal en México" y publicada en la revista electrónica de divulgación científica Global Negotium, la rotación del personal en México llega hasta el 70% en la mayoría de los sectores. Hay diversos factores que influyen en esta rotación entre los que destacan inconformidad por ambiente laboral o por un sueldo bajo, así como una sobre oferta de trabajos similares en el sector manufacturero industrial que facilita el “salto” de los obreros de una fábrica a otra con cierta facilidad. Como consecuencia, las empresas titubean a la hora de invertir en capacitación de la fuerza laboral base sin darse cuenta de que la falta de capacitación y planes de educación podría estar impactando directamente la motivación del personal y su sentimiento de pertenencia con dicha empresa. Cuando los empleados cuentan con un plan de entrenamiento desde el primer ingreso se sentirán más valiosos para la empresa y comprenderán el valor que tiene su trabajo. A menudo vemos que la práctica común entre empresas de manufactura de electrónicos es lo que llamamos el “job shadowing” o trabajo en la sombra que consiste en un proceso de observación donde los nuevos empleados siguen y observan como trabaja por lo regular, el operador que tengan más cerca o con el que sean asignados, no necesariamente el más experimentado o el mejor capacitado. Sin embargo, este proceso de “capacitación” usualmente no está debidamente estructurado o supervisado y no sabemos si los conocimientos que se están adquiriendo son los correctos o están completos, lo cual a la larga producirá mayores pérdidas a la empresa.
Revisemos algunos de los beneficios que trae a la empresa el capacitar a su personal:
Alrededor del mundo, las empresas de manufactura de clase mundial saben bien que invertir en su capital humano es crítico para poder alcanzar y mantener su ventaja competitiva, sin embargo, empresas menos expertas relegan la capacitación y desarrollo a un rubro menor en el presupuesto anual. Lo anterior se traduce en que las inversiones de capital como equipo y tecnología están suficientemente abastecidas mientras que las iniciativas de educación por lo general quedan fuera de los presupuestos finales. Un reto mayor es que mientras los equipos de Recursos Humanos, gerentes de plantas y supervisores, saben que una mala capacitación traerá como resultado problemas de productividad, calidad y hasta seguridad, por lo general no son escuchados por los equipos de liderazgo. La inversión adecuada en capacitación y desarrollo del personal puede y debe cambiar por el bien de la industria y de nuestro país que se sostiene en gran medida del sector manufacturero.
Existen varios artículos y referencias que hablan de cómo se puede -y debe- demostrar el retorno de la inversión de una empresa que invierte en capacitación. De acuerdo con un artículo publicado por Tooling University titulado “Demostrando el ROI de la capacitación: Pasar del gasto a la necesidad” (Proving Training ROI: Moving from Expense to Necessity), todas las empresas deben ligar el entrenamiento y capacitación de su personal con los resultados de la empresa. Las organizaciones de aprendizaje de alto impacto o HILOs por sus siglas en inglés (High-impact learning organizations) que cuentan con una fuerte cultura de aprendizaje, superan significativamente a sus competidores en productividad, satisfacción del cliente, calidad y valor de mercado. Hay un estudio muy interesante de Bersin Research, un grupo independiente de analistas de Deloitte que se enfoca en los recursos humanos que indica que el 94% de las empresas estudiadas se sitúan en un nivel de madurez -en cuanto a cultura del aprendizaje- reactivo y tan sólo el 6% se sitúan en un nivel anticipativo y ligado a resultados, es decir, la gran mayoría de las empresas no planean con anticipación de acuerdo a sus objetivos de negocio los programas de entrenamiento de su fuerza laboral.
La pregunta es, ¿por qué regularmente se ven las inversiones en capacitación y desarrollo como un gasto molesto? Pienso que la respuesta es sencilla, porque no existe el hábito o la necesidad de validar el impacto positivo del personal capacitado con el estado de resultados. Lo anterior puede lograrse comprobando el retorno de la inversión (ROI) mediante el cálculo de indicadores clave de rendimiento como aumento en productividad, reducción del tiempo de curva de aprendizaje, reducción de tiempos muertos, etc. Cuando empezamos a medir estos indicadores y se comprueba su efecto en los resultados de la empresa, la capacitación pasará de ser un gasto a ser una inversión.
El tema de la educación y capacitación son apasionantes y sobre todo en la coyuntura que estamos viviendo en México donde la industria manufacturera puede verse amenazada con la feroz competencia de países como China, India o Corea del Sur con procesos más ágiles y menores costos, es imprescindible cambiar el pensamiento tradicional que muchas empresas tenemos y buscar mover nuestra percepción de gasto a inversión en planes de educación y desarrollo para nuestros empleados.
Afortunadamente la tecnología está de nuestro lado y ayuda a las empresas a educar a sus empleados a realizar nuevas tareas en menor tiempo, siendo esto lo que ayudará a construir una ventaja competitiva tangible. Hay que recordar que no toda la educación ha sido creada de igual forma y el hecho de contar con planes de entrenamiento internamente no necesariamente significa que sean los correctos, al igual que el hecho de asignar un presupuesto a planes de entrenamiento no asegura el éxito de estos, pero de este tema me gustaría hablarles en nuestro siguiente blog.
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